コラム・企業法務相談室

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> 2017/09/28 労働問題

今だからこそ気を付けたいパワハラ、早めに弁護士に相談を!

パワーハラスメント(パワハラ)による被害を理由に会社に対する高額な請求がなされることがあります。この機会にパワハラについておさらいしてみたいと思います。


1 パワハラとは
 パワハラについて、法的な明確な定義はありません。裁判例では、「パワーハラスメントといわれるものが不法行為を構成するためには、質的にも量的にも一定の違法性を具備していることが必要である。したがって、パワーハラスメントを行った者とされた者の人間関係、当該行為の動機・目的、時間・場所、態様等を総合考慮の上、『企業組織もしくは職務上の指揮命令関係にある上司等が、職務を遂行する過程において、部下に対して、職務上の地位・権限を逸脱・濫用し、社会通念に照らし客観的な見地からみて、通常人が許容し得る範囲を著しく超えるような有形・無形の圧力を加える行為』をしたと評価される場合に限り、被害者の人格権を侵害するものとして民法709条所定の不法行為を構成するものと解するのが相当である。」(東京地裁平成24年3月9日判決・労働法律旬報1788号30頁)としてパワハラを一般的に定義するものがある一方で、一般的定義をすることなく、具体的状況を認定して不法行為法上違法であると言えるかどうかによって判断するもの(東京高裁平成25年2月27日・労働判例1072号5頁、岡山地裁判決平成24年4月19日・労働判例1051号28頁、広島高裁松江支部判決平成21年5月22日・労働判例987号29頁など)や安全配慮義務違反があるとして債務不履行責任による損害賠償請求を認めるもの(名古屋地裁平成19年1月24日・判決労働判例939号61頁、東京地裁平成21年2月19日判決・労働判例982号66頁、大阪地裁平成22年2月15日・判時2097号98頁など)があります。
 また、平成24年1月30日付厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告」によれば、「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。」と定義されています。

2 パワハラの類型
 厚生労働省の報告書や裁判例で、上司の部下である労働者に対する言動がパワハラとして不法行為法上違法とされ会社に使用者責任が成立する場合やそのような言動によって労働者に精神的・身体的苦痛が与えられ又は職場環境が悪化させられたことについて会社に職場環境配慮義務違反があるとされる類型には、次のようなものがあるとされています。
 ①上司の部下に対する直接的物理的暴力行為
 ②上司の部下に対する業務上必要な指導の範囲を逸脱した叱責
 ③上司の部下に対する人格・名誉への侮蔑的言動
 ④仲間はずれ・無視
 ⑤業務上遂行不可能なことの強要(過大な要求)
 ⑥業務上の合理性なく労働者の能力や経験よりも程度の低い仕事しか与えないこと(過少な要求)=いわゆる座敷牢、研修部屋などと言われたりもしています
 ⑦プライバシー事項への干渉・詮索
 ⑧嫌がらせ
 ⑨内部告発に対する報復

3 パワハラの法的根拠(安全配慮義務)
 使用者である会社の社員・従業員に対するパワハラによる損害賠償責任の根拠は、雇用契約における使用者である会社の従業員に対する職場環境に関する安全配慮義務です。
 安全配慮義務については、もともとは、使用者である国の被用者である公務員に対する「国が公務遂行のために設置すべき場所、施設もしくは器具等の設置管理又は公務員が国もしくは上司の指示のもとに遂行する公務の管理にあたって、公務員の生命及び健康等を危険から保護するよう配慮すべき義務」として最高裁(小3)昭和50年2月25日判決・民集29巻2号143頁(以下「昭和50年最判」といいます。)によって認められました。
 その後、民間における雇用契約関係においても「雇傭契約は、労働者の労務提供と使用者の報酬支払をその基本内容とする双務有償契約であるが、通常の場合、労働者は、使用者の指定した場所に配置され、使用者の供給する設備、器具等を用いて労務の提供を行うものであるから、使用者は、右の報酬支払義務にとどまらず、労働者が労務提供のため設置する場所、設備もしくは器具等を使用し又は使用者の指示のもとに労務を提供する過程において、労働者の生命及び身体等を危険から保護するよう配慮すべき義務を負っているものと解するのが相当である」とされています(最高裁(小3)昭和59年4月10日判決・民集38巻6号557頁(以下「昭和59年最判」といいます。))。
 安全配慮義務の根拠については、昭和50年最判が「ある法律関係に基づいて特別な社会的接触の関係に入った当事者間において、当該法律関係の付随義務として当事者の一方又は双方が相手方に対して信義則上負う義務として一般的に認められるべきものであ(る)」としています。
 現在では、平成20年3月1日施行の労働契約法により、法律上、使用者の労働者に対する安全配慮義務が明記されており(労働契約法第5条)、使用者は、労働契約上、労働者に対して安全配慮義務を負うことが明らかです。
 安全配慮義務の具体的な内容について、昭和50年最判は、「安全配慮義務の具体的内容は、公務員の職種、地位及び安全配慮義務が問題となる当該具体的状況等によって異なるべきものであ(る)」とし、昭和59年最判は「使用者の右の安全配慮義務の具体的内容は、労働者の職種、労務内容、労務提供場所等安全配慮義務が問題となる当該具体的状況等によって異なるべきものである」としています。
 そして、安全配慮義務違反の具体的な内容の主張及び立証責任については、「国が国家公務員に対して負担する安全配慮義務に違反し、右公務員の生命、健康等を侵害し、同人に損害を与えたことを理由として損害賠償を請求する訴訟において、右義務の内容を特定し、かつ、義務違反に該当する事実を主張・立証する責任は、国の義務違反を主張する原告にある、と解するのが相当である。」とされています(最高裁(小2)昭和56年2月16日判決・民集35巻1号56頁(以下「昭和56年最判」といいます。))。したがって、パワハラを受けたとする労働者が、具体的な事実がパワハラにあたることを主張立証しなければなりません。

4 パワハラの法的構成
 パワハラ被害について安全配慮義務違反を理由に労働者が会社に対して損害賠償請求をする法的構成としては、債務不履行としての雇用契約上の安全配慮義務違反(民法第415条)、②パワハラをした上司・同僚を直接の不法行為者とし、会社をその使用者とする不法行為法上の使用者責任(民法第715条第1項)が考えられます。
 パワハラは、厚生労働省の報告書によると「職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」であり、これがパワハラを受けた労働者との関係で会社の債務不履行又は不法行為となるのは、会社がパワハラを受けた労働者に対する安全配慮義務に違反したと評価される場合です。
 上司の部下に対する指示、叱責等が「業務の適正な範囲を超えて」行われた場合、パワハラになります。
 パワハラをうけた労働者が会社に対して安全配慮義務違反を理由に損害賠償を請求するには、パワハラを行った者とされた者の人間関係、当該行為の動機・目的、時間・場所、態様等から職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為にあたることを具体的に主張・立証する必要があります。
 パワハラの結果生じる損害としては、
 ①身体に対する直接的暴力による損害(怪我の治療費、休業損害、慰謝料、後遺障害が残った場合の逸失利益など)
 ②精神的苦痛を被ったことによる慰謝料、うつ病発症によって就労不能となった場合の休業損害、逸失利益
 ③自殺した場合の本人の慰謝料、逸失利益、遺族固有の慰謝料
などが考えられます。

5 労働者に特殊事情がある場合
 パワハラを受けた労働者がうつ病を発症した場合や、自殺した場合には、損害額が高額化する可能性がありますが、他方で、労働者側に特殊事情がある場合、パワハラとうつ病発症、自殺との因果関係が否定されたり、労働者の側にも心因的素因があったとして過失相殺が認められたりする可能性があります。
 関連して、長時間にわたる残業によりうつ病に罹患した労働者が死亡した事案で、会社の使用者責任を肯定しつつ、賠償額の決定にあたり、労働者の性格及びこれに基づく業務遂行の態様等が損害の発生又は拡大に寄与した場合、労働者の性格が同種の業務に従事する労働者の個性の多様性として通常想定される範囲を外れるものでない場合には、労働者の性格を斟酌することはできないとした判例があります(最高裁(小2)平成12年3月24日判決・民集54巻3号1155頁)。
 他方で、幼稚園に保母として勤務した3か月後に心身症で入院し、翌日に退職したがその1か月後に自殺した保母の事案について、うつ状態に陥って自殺したのは、労働者の性格や心因的要素によるところが大きいとして過失相殺により8割の損害賠償額の減額を認定した原審の判断を維持した判例もあります(最高裁(小2)平成12年6月27日決定・労働判例795号13頁)。

6 パワハラについてのご相談は、専門家である弁護士に!
 以上のように、何がパワハラに当たるのか、会社はどこまで責任を負わなければならないのか等については慎重に検討する必要があります。深刻な事態に陥った場合、労働者のパワハラ被害の拡大だけではなく、会社側の賠償責任も高額化する恐れがあります。パワハラについて問題が生じたら、まずは専門家である弁護士に相談しましょう。

弁護士 遠藤啓之


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