従業員が経歴詐称していた場合の対応について（石原光太郎弁護士）

虚偽の経歴によって採用を得ようとする労働者を企業は信頼することはできず、安心して仕事を任せることはできませんので、経歴詐称は企業と従業員間の信頼関係を破壊する労働契約上の信義則違反であり、企業秩序を破壊するものとして懲戒解雇が許される場合があります（炭研精工事件・最高裁第一小法廷平成３年９月１９日労働経済判例速報１４４３号２７頁等）。

なお、経歴詐称を懲戒解雇事由とする就業規則上の根拠があることが大前提です（就業規則が未整備でしたら別途就業規則上の規定を設けて周知するなどの対応が予め必要になります（労働契約法7条、労働基準法106 条1項）。）。

しかし、裁判例上、懲戒解雇を有効とするような経歴詐称は、重要な経歴詐称（典型的には最終学歴、職歴、犯罪歴等があげられますが、それでも職種や個別事情によって結論は変わりうる点には注意が必要です。）に限定され、当該経歴をどれほど重視すべきか、当該経歴詐称と業務上の支障の程度等、具体的な経歴詐称の個別事情によって結論が変わり得ます。そして、仮に真実の経歴を知っていたのであれば、当該労働者と（少なくとも同一条件では）雇用契約を締結しなかったであろうと考えられ、また、客観的にもそのように考えるのが相当な場合には重要な経歴詐称にあたるとされ、懲戒解雇も有効と考えられています（スーパーバッグ事件・東京地裁昭和55・2・15・労働判例335号23頁、東京地裁平成22・11・10・労働判例1019号13頁）。

２具体的予防策

(1)　採用前における履歴書記載事項の確認

採用面接の際、履歴書に記載された最終学歴、職歴、犯罪歴等の有無や具体的な事実関係、企業側が期待する能力、経験、任せる予定の仕事の具体的内容等について説明の上で、応募者がそれらの能力を従前の経歴、資格等から有しているか否かについて可能な限り具体的に確認する必要があります（職歴等重要な経歴について、履歴書の書き間違い、面接時の言い間違いなどの可能性もないとはいえませんので、上記可能性を排除できる程度に応募者に対して具体的な質問をするなどの対応が望まれます。そして、それら確認の内容を具体的に記録化することが後々の紛争時に重要な証拠資料になりえます。）。

さらに、職務に関連する重要資格の確認については免状等の原本を提出させるとともに当該免状を所管する公務所等に可能であれば照会し、資格の保有確認を徹底することが望まれます。

(2)　前職に対する照会

重要な職歴については前の職場（時期によっては現職場になることもあります。）に照会することも考えられます。

しかし、かかる照会については、個人情報保護の趣旨で職業安定法5 条の5 第1 項に「その業務に関し、求職者、労働者になろうとする者又は供給される労働者の個人情報を収集し、保管し、又は使用するに当たつては、その業務の目的の達成に必要な範囲内で、厚生労働省令で定めるところにより、当該目的を明らかにして求職者等の個人情報を収集し、並びに当該収集の目的の範囲内でこれを保管し、及び使用しなければならない。ただし、本人の同意がある場合その他正当な事由がある場合は、この限りでない」と規定されており、事業者としては、まず、情報収集等の必要性等が求められます（同条項本文）。

さらに、本人の同意があればより広範囲の個人情報の収集も認められるようにみえ（同条項ただし書）、また、後記指針においては、本人（求職者等）の自由な意思に基づき、本人により明確に表示された同意によるものである必要があるとされています。

しかし、後記厚生労働省の指針にも記載があるとおり、業務との関係で必要性・相当性のないようなプライバシー情報、特にセンシティブな情報（人種、民族、思想、信条、病歴等）の収集についてはよほどの例外的な事情がない限りは厳に控えるべきです。これらの情報については、本人の真摯な同意が想定され難いことも容易に想定されますので、たとえ形式的に書面によって本人から同意を得ていたとしても、プライバシー侵害が観念されてしまい紛争リスク（損害賠償請求を受けるリスク）が考えられますので、収集できる個人情報の範囲は、職務遂行との関係で必要かつ相当な範囲に限られるものとして対応すべきです。

一方で、上記観点から収集が許容される履歴書記載事項（前職における職歴、賞罰歴、資格の有無等）についてそれら事実の有無を前職に照会して確認することは、必要かつ相当であり適法であると解され、本人同意をとることを前提に照会して確認することが許容されます（後記指針第五・一(三)）。

これら情報収集等の具体的な手続については、厚生労働省が定めた次の指針による必要がありますのでご留意下さい。

○職業紹介事業者、求人者、労働者の募集を行う者、募集受託者、募集情報等提供事業を行う者、労働者供給事業者、労働者供給を受けようとする者等がその責務等に関して適切に対処するための指針（平成十一年労働省告示第百四十一号）（最終改正令和六年厚生労働省告示第三百十八号）【一部抜粋】

第五求職者等の個人情報の取扱いに関する事項(法第五条の五)

一個人情報の収集、保管及び使用

(一) 職業紹介事業者、求人者、労働者の募集を行う者、募集受託者、特定募集情報等提供事業者、労働者供給事業者及び労働者供給を受けようとする者は、法第五条の五第一項の規定によりその業務の目的を明らかにするに当たっては、求職者等の個人情報（一及び二において単に「個人情報」という。）がどのような目的で収集され、保管され、又は使用されるのか、求職者等が一般的かつ合理的に想定できる程度に具体的に明示すること。

(二) 職業紹介事業者、求人者、労働者の募集を行う者、募集受託者、特定募集情報等提供事業者、労働者供給事業者及び労働者供給を受けようとする者は、その業務の目的の達成に必要な範囲内で、当該目的を明らかにして個人情報を収集することとし、次に掲げる個人情報を収集してはならないこと。ただし、特別な職業上の必要性が存在することその他業務の目的の達成に必要不可欠であって、収集目的を示して本人から収集する場合はこの限りでないこと。

イ人種、民族、社会的身分、門地、本籍、出生地その他社会的差別の原因となるおそれのある事項

ロ思想及び信条

ハ労働組合への加入状況

(三) 職業紹介事業者、求人者、労働者の募集を行う者、募集受託者、特定募集情報等提供事業者、労働者供給事業者及び労働者供給を受けようとする者は、個人情報を収集する際には、本人から直接収集し、本人の同意の下で本人以外の者から収集し、又は本人により公開されている個人情報を収集する等の手段であって、適法かつ公正なものによらなければならないこと。

(四) 職業紹介事業者、求人者、労働者の募集を行う者、募集受託者、特定募集情報等提供事業者、労働者供給事業者及び労働者供給を受けようとする者は、高等学校若しくは中等教育学校又は中学校若しくは義務教育学校の新規卒業予定者から応募書類の提出を求めるときは、厚生労働省職業安定局長(以下「職業安定局長」という。)の定める書類により提出を求めること。

(五) 個人情報の保管又は使用は、収集目的の範囲に限られること。ただし、他の保管若しくは使用の目的を示して本人の同意を得た場合又は他の法律に定めのある場合はこの限りでないこと。

(六) 職業紹介事業者、求人者、労働者の募集を行う者、募集受託者、特定募集情報等提供事業者、労働者供給事業者及び労働者供給を受けようとする者は、法第五条の五第一項又は(二)、(三)若しくは(五)の求職者等本人の同意を得る際には、次に掲げるところによらなければならないこと。

イ同意を求める事項について、求職者等が適切な判断を行うことができるよう、可能な限り具体的かつ詳細に明示すること。

ロ業務の目的の達成に必要な範囲を超えて個人情報を収集し、保管し、又は使用することに対する同意を、職業紹介、労働者の募集、募集情報等提供又は労働者供給の条件としないこと。

ハ求職者等の自由な意思に基づき、本人により明確に表示された同意であること。

(3)　退職証明書の提出

上記(2)の前職への照会について、昨今の個人情報やプライバシー保護の意識の向上から問い合わせに応じない企業も増加しているという現状がありますので、このような照会による調査の実効性には限界もあります。

この点の解決方法として、使用者は退職証明交付義務を負っていることから（労働基準法22 条1項）、応募者に、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（解雇の場合解雇理由を含む。）の記載のある退職証明書を前職より取得し提出させるという対応も考えられ、経歴詐称を予防するための有効な手段と思料されます。

(4)　試用期間を設けること

採用時に数か月の試用期間を設けている企業も多いと思われ、試用期間中に当該従業員の仕事ぶりをみて経歴詐称の有無等を判断することになります。

その場合、経歴詐称が重要な経歴詐称とまではいえないケースや、重要な経歴詐称といえるかどうか微妙なケース（例えば、職歴について全くないわけではなく虚偽とまではいえないが職務経験が企業側の求めている水準に達していないケース、経歴詐称ではないがパフォーマンスが低く指導改善や配置転換などによる対処が困難なケースなど）においては、本採用を拒否するという対応も考えられます。

この点、試用期間中の解雇については、解約権留保付労働契約における解約権行使であり、本採用後の解雇よりは認められるためのハードルは低いものと解されていますが、それでも、紛争リスクを回避するために、上記のような従業員に対しては、本採用の拒否という強い手段に出るべきなのか、退職勧奨による自主退職や、合意退職などのより穏当な方法も含め、個別具体的事情に応じて慎重に検討する必要があります。これらの判断は非常に複雑で微妙なものとなりえますのでその際は弁護士にご相談されることをおすすめいたします。

３採用後経歴詐称が発覚した際の対応

(1)　経歴詐称をした従業員に対する対応

ア事実関係調査

経歴詐称の事実の有無、その範囲等について調査の上、証拠上確実に認定できる部分を確認することが必要です。

まずは、客観的に収集できる情報、資料等を、証拠隠滅等によって事案の解明を防止する観点から、当該従業員及び人材紹介会社にアプローチする前に収集することが望まれます。

その後、当該従業員に対し事実関係をヒアリングし、経歴詐称の範囲、動機、人材紹介会社の当該経歴詐称に関する確認状況等を丁寧に確認すべきです。

そして、経歴詐称の範囲、業務上の支障の程度等、仮に真実の経歴を知っていたのであれば、当該労働者と（少なくとも同一条件では）雇用契約を締結しなかったであろうと考えられるか否かも含めた当該経歴詐称の実態、悪質性、人材紹介会社の当該経歴の確認状況に関する諸般の事情を明らかにすることが必要です。

イ事実関係に基づく対応

そして、経歴詐称の個別具体的な事情に応じて、雇用の継続又は終了という選択をすることになります。

雇用を終了させるものとした場合、懲戒解雇及び損害賠償という手段が最も強い手段として想定されますが、解雇が有効であると裁判上認められるかどうかは、当該経歴詐称の評価、職務上要求される能力との関係などによります。また、裁判例に照らして解雇が有効と認められるだけの証拠が揃っていたとしても、当該従業員が、経済的・精神的に追い詰められ不当解雇として争ってくるリスクは想定され、それに対応する人的・経済的コストも十分に考慮する必要があります。

さらに損害賠償請求について、損害が観念できるか、当該経歴詐称と相当因果関係のある損害の範囲等について慎重な検討が必要です。

そこで、具体的な事実関係にもよりますが、相手方が退職の意向を示しているような場合などには、退職勧奨による自主退職又は合意退職という手段も、上記リスクを回避する上で、穏当かつ現実的・合理的な手段になるものと思料されます。

このあたりの判断は非常に微妙な部分ですので、弁護士にご相談されることをおすすめいたします。

第２人材紹介会社に対する対応

１人材紹介会社に対する責任追及の法的根拠及び紛争の予防的対応

人材紹介会社（以下単に「紹介会社」といいます。）との間には人材紹介契約（以下単に「紹介契約」といいます。）が締結されていると思料されますので、紹介契約における責任追及の根拠を検討することになります。

以下個別に検討します。

(1)　人材紹介手数料返金条項

紹介契約書においては、従業員の帰責事由で退職に至った場合の返金規定が規定されるケースが通常です。その場合、当該経歴詐称によって当該従業員が退職に至るなど、かかる規定に該当する場合には、紹介手数料の返金請求ができます。

しかし、かかる返金規定については数ヶ月等の期間制限が設けられ、同期間経過後は紹介会社が完全に免責されるものと規定されているケースが多く、同期間経過後に経歴詐称が発覚するような場合には紹介会社が一切返金に応じず、損害賠償請求にも対応しないケースも多くみられます。

そこで、かかる免責の範囲を制限するように、紹介会社に故意または（重）過失ある場合には免責されない旨のただし書を規定するなど、紹介契約の内容を見直すことが有益です。

(2)　損害賠償条項

紹介された者に経歴詐称があった場合には賠償責任を負うなどの直接の賠償の根拠があれば、同条項を根拠に賠償請求ができますが、かかる規定をおくことは少ないです。しかし、上記?と同様、可能な限り損害賠償請求ができるような契約内容にすることが望まれます。

(3)　債務不履行に基づく損害賠償請求

上記返金規定の要件に該当しない場合や、損賠賠償の条項がない場合でも、紹介契約上、損害賠償義務を免責する規定がないことを前提に、当該経歴詐称が、紹介会社の故意又は過失によるもので人材紹介契約上の債務不履行といえる場合には、損害賠償ができます。

例えば、人材紹介会社である相手方が、通常求められるべき経歴の確認を行わないなど、その紹介者を紹介先に紹介する際に、紹介契約上の債務不履行を構成するような事情があれば、それによって会社に生じた損害（例えば、職務上必要な能力を有さないことで、増員が必要になった際の費用等）を求めることはあり得ます。

一方、当該従業員の経歴詐称について、当該従業員の詐称工作が巧妙で、紹介会社が十分な確認を行っていると認められるような場合には、債務不履行上の過失があるとまではいえない可能性もあり得ます。

以上のとおり、会社に請求権が生じるかどうかは、上記のとおり、人材紹介会社がどのように経歴について調査確認を行っていたのか、それをどのように説明報告していたのかなどといった具体的事情に左右され、さらに具体的な調査確認義務や説明・報告義務の内容について規定されていない場合、業界慣行に従った一般的な注意義務を裁判所等が法的に評価するという非常に曖昧な状況になり、紛争化のリスクは高まります。

そこで、それらの紹介会社の調査確認義務及び説明・報告義務を可能な限り明確化し（例えば、資格に関するものについては免状の原本を確認する。職歴についてはより具体的に紹介対象者に聴取を行いそれを記録化の上で報告させる、場合によっては紹介候補者同意の上、重要な職歴について前職等に必要かつ相当な範囲で照会をするなどして当該調査確認したことを紹介先に説明する義務を明確化するなど）、経歴詐称が紹介会社によって見破られないといった状況を防ぐとともに、仮に経歴詐称が事後的に判明した場合、紹介会社がそれら紹介契約上の義務に違反しているといいやすい状況を可能な限り確保しておくことが望まれます。

２採用後経歴詐称が発覚した際の対応

紹介手数料返金条項又は損害賠償条項によって対応が可能であれば特に問題はありません。

しかし、前述のとおり、そのような条項がない場合や、免責規定が置かれている場合は、経歴詐称が重要な経歴を偽るもので、また、紹介会社が紹介者である当該従業員に関し、その経歴について必要な確認を怠るなど、紹介契約上通常求められる手続を行わず、当該従業員が、本来有すべき能力を有さず、会社から退職せざるを得ない客観的状況があり、会社に損害が生じたといえるような場合であっても、債務不履行に基づく損害賠償は紹介会社から認められないと争われるリスクが高いと思料されます。

その場合は、交渉によって妥協点を探ることになりますが、非常に難しい交渉になるものと思われます。

そこで、上記リスクを逓減するために、上記１のとおり、人材紹介会社が経歴詐称を発生させないために行うべき事項を具体的に明確化し紹介契約条項に落とし込むなど、人材紹介会社の調査確認義務を明確化し、責任追及をしやすい状況を確保しておくことが望ましいものと思料されます。

第３最後に

経歴詐称は、特に専門的な業種や、社会的に高い信頼性を求められる職種になればなるほど、その影響は大きくなります。

そのため、企業としては、履歴書記載事項等について採用面接時に重要な経歴について具体的に聴取して丁寧に確認をする、免状等については原本を提出させて確認する、必要に応じて相当な範囲で前職等に照会を行う、退職証明書や試用期間の活用、さらに、人材紹介会社に対しては、経歴詐称が起こった場合にその責任を追及できるだけの紹介契約上の根拠を可能な限り具体的に整備しておくことが非常に重要になります。

以上

弁護士　石原　光太郎

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