ハラスメント加害者に対するヒアリング方法について

Ａ．ヒアリングは、２名体制で行うことが望ましく、５Ｗ１Ｈ（いつ、どこで、誰が、何を、なぜ、どうした）を意識して、具体的に聴き取る必要があります。また、客観的な証拠を得ている場合には、その提示のタイミングにも配慮が必要です。その他、記録のため、ヒアリングを録音しておくことも重要です。

【説明】

１　ヒアリング（以下「聴取」と記載します。）時の留意点

（1）聴取担当者の人数

実効的な聴取及び適正性を担保の観点から、１名体制を避け、２名体制（聴き取り担当、メモ取り担当）が望ましいでしょう。

（2）冒頭に伝えておくべきこと

加害者に対し、正直に話さなければならないこと、ヒアリング内容について他の従業員に話してはいけないこと等を伝え、了承を得ておくことも重要です。

他方、加害者による通報者探しを避けるため、内部通報があったことは告げないようにしてください。

（3）事実の聴取方法

いきなり核心を突くクローズな質問（イエス、ノーで答えられる）は避け、周辺事実からオープンな質問をはじめて、徐々に聴取対象の事実関係について触れていくようにしてください。

聴き取りの際には、常に、５Ｗ１Ｈ（いつ、どこで、だれが、何を、なぜ、どうした）を意識して、回数や期間等も可能な限り具体的かつ正確に聴き取る必要があります。

また、加害者と議論することなく、淡々と事実を確認することを意識してください。もし、加害者の弁解と矛盾する客観的な証拠を取得できている場合には、加害者の弁解を一通り聞いた後、当該証拠を示すことが効果的です。

なお、聴取に際しては、通報者を特定させる情報を加害者に伝えないように、伝えてはいけない情報を整理しておくことも重要です。

（4）録音の要否等

最初に「記録のため録音させてもらいます。」と伝えて録音しておくことが望ましいでしょう。

なお、加害者が録音している場合があることにも留意が必要です。

２　聴取前の準備及び聴取後の記録

（1）聴取に先立つ準備

時系列等に沿った事案の正確な把握と先立って収集しておいた証拠を整理しておくとよいでしょう。

また、加害者の聴取に先立って、通報者（特に被害者と同一である場合）には、「加害者に通報をしたことが知られるリスクがあること」を説明し、当該リスクについて了承を得ること、必要に応じて、上司等の関係者からの聴取を先行することが重要になる場合があります。

（2）聴取結果の記録

加害者がハラスメント行為を認めるようであれば、聴取したハラスメント行為、動機、反省の意などを書面にまとめ、同書面に加害者から署名をもらって記録として保管しておくとよいでしょう。

３　最後に

加害者への聴取は、ハラスメント調査で重要な局面であり、聴取に臨むにあたっては、事案の把握や質問内容の検討など、入念な準備が必要となります。

実効的な聴取を実施するために、以上のようなことを意識していただくとよいでしょう。

以上

弁護士　西川 文彬

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今だからこそ気を付けたいパワハラ、早めに弁護士に相談を！

パワーハラスメント（パワハラ）による被害を理由に会社に対する高額な請求がなされることがあります。この機会にパワハラについておさらいしてみたいと思います。

１　パワハラとは
　パワハラについて、法的な明確な定義はありません。裁判例では、「パワーハラスメントといわれるものが不法行為を構成するためには、質的にも量的にも一定の違法性を具備していることが必要である。したがって、パワーハラスメントを行った者とされた者の人間関係、当該行為の動機・目的、時間・場所、態様等を総合考慮の上、『企業組織もしくは職務上の指揮命令関係にある上司等が、職務を遂行する過程において、部下に対して、職務上の地位・権限を逸脱・濫用し、社会通念に照らし客観的な見地からみて、通常人が許容し得る範囲を著しく超えるような有形・無形の圧力を加える行為』をしたと評価される場合に限り、被害者の人格権を侵害するものとして民法７０９条所定の不法行為を構成するものと解するのが相当である。」（東京地裁平成２４年３月９日判決・労働法律旬報１７８８号３０頁）としてパワハラを一般的に定義するものがある一方で、一般的定義をすることなく、具体的状況を認定して不法行為法上違法であると言えるかどうかによって判断するもの（東京高裁平成２５年２月２７日・労働判例１０７２号５頁、岡山地裁判決平成２４年４月１９日・労働判例１０５１号２８頁、広島高裁松江支部判決平成２１年５月２２日・労働判例９８７号２９頁など）や安全配慮義務違反があるとして債務不履行責任による損害賠償請求を認めるもの（名古屋地裁平成１９年１月２４日・判決労働判例９３９号６１頁、東京地裁平成２１年２月１９日判決・労働判例９８２号６６頁、大阪地裁平成２２年２月１５日・判時２０９７号９８頁など）があります。
　また、平成２４年１月３０日付厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告」によれば、「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。」と定義されています。

２　パワハラの類型
　厚生労働省の報告書や裁判例で、上司の部下である労働者に対する言動がパワハラとして不法行為法上違法とされ会社に使用者責任が成立する場合やそのような言動によって労働者に精神的・身体的苦痛が与えられ又は職場環境が悪化させられたことについて会社に職場環境配慮義務違反があるとされる類型には、次のようなものがあるとされています。
　①上司の部下に対する直接的物理的暴力行為
　②上司の部下に対する業務上必要な指導の範囲を逸脱した叱責
　③上司の部下に対する人格・名誉への侮蔑的言動
　④仲間はずれ・無視
　⑤業務上遂行不可能なことの強要（過大な要求）
　⑥業務上の合理性なく労働者の能力や経験よりも程度の低い仕事しか与えないこと（過少な要求）＝いわゆる座敷牢、研修部屋などと言われたりもしています
　⑦プライバシー事項への干渉・詮索
　⑧嫌がらせ
　⑨内部告発に対する報復

３　パワハラの法的根拠（安全配慮義務）
　使用者である会社の社員・従業員に対するパワハラによる損害賠償責任の根拠は、雇用契約における使用者である会社の従業員に対する職場環境に関する安全配慮義務です。
　安全配慮義務については、もともとは、使用者である国の被用者である公務員に対する「国が公務遂行のために設置すべき場所、施設もしくは器具等の設置管理又は公務員が国もしくは上司の指示のもとに遂行する公務の管理にあたって、公務員の生命及び健康等を危険から保護するよう配慮すべき義務」として最高裁（小３）昭和５０年２月２５日判決・民集２９巻２号１４３頁（以下「昭和５０年最判」といいます。）によって認められました。
　その後、民間における雇用契約関係においても「雇傭契約は、労働者の労務提供と使用者の報酬支払をその基本内容とする双務有償契約であるが、通常の場合、労働者は、使用者の指定した場所に配置され、使用者の供給する設備、器具等を用いて労務の提供を行うものであるから、使用者は、右の報酬支払義務にとどまらず、労働者が労務提供のため設置する場所、設備もしくは器具等を使用し又は使用者の指示のもとに労務を提供する過程において、労働者の生命及び身体等を危険から保護するよう配慮すべき義務を負っているものと解するのが相当である」とされています（最高裁（小３）昭和５９年４月１０日判決・民集３８巻６号５５７頁（以下「昭和５９年最判」といいます。））。
　安全配慮義務の根拠については、昭和５０年最判が「ある法律関係に基づいて特別な社会的接触の関係に入った当事者間において、当該法律関係の付随義務として当事者の一方又は双方が相手方に対して信義則上負う義務として一般的に認められるべきものであ（る）」としています。
　現在では、平成２０年３月１日施行の労働契約法により、法律上、使用者の労働者に対する安全配慮義務が明記されており（労働契約法第５条）、使用者は、労働契約上、労働者に対して安全配慮義務を負うことが明らかです。
　安全配慮義務の具体的な内容について、昭和５０年最判は、「安全配慮義務の具体的内容は、公務員の職種、地位及び安全配慮義務が問題となる当該具体的状況等によって異なるべきものであ（る）」とし、昭和５９年最判は「使用者の右の安全配慮義務の具体的内容は、労働者の職種、労務内容、労務提供場所等安全配慮義務が問題となる当該具体的状況等によって異なるべきものである」としています。
　そして、安全配慮義務違反の具体的な内容の主張及び立証責任については、「国が国家公務員に対して負担する安全配慮義務に違反し、右公務員の生命、健康等を侵害し、同人に損害を与えたことを理由として損害賠償を請求する訴訟において、右義務の内容を特定し、かつ、義務違反に該当する事実を主張・立証する責任は、国の義務違反を主張する原告にある、と解するのが相当である。」とされています（最高裁（小２）昭和５６年２月１６日判決・民集３５巻１号５６頁（以下「昭和５６年最判」といいます。））。したがって、パワハラを受けたとする労働者が、具体的な事実がパワハラにあたることを主張立証しなければなりません。

４　パワハラの法的構成
　パワハラ被害について安全配慮義務違反を理由に労働者が会社に対して損害賠償請求をする法的構成としては、債務不履行としての雇用契約上の安全配慮義務違反（民法第４１５条）、②パワハラをした上司・同僚を直接の不法行為者とし、会社をその使用者とする不法行為法上の使用者責任（民法第７１５条第１項）が考えられます。
　パワハラは、厚生労働省の報告書によると「職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」であり、これがパワハラを受けた労働者との関係で会社の債務不履行又は不法行為となるのは、会社がパワハラを受けた労働者に対する安全配慮義務に違反したと評価される場合です。
　上司の部下に対する指示、叱責等が「業務の適正な範囲を超えて」行われた場合、パワハラになります。
　パワハラをうけた労働者が会社に対して安全配慮義務違反を理由に損害賠償を請求するには、パワハラを行った者とされた者の人間関係、当該行為の動機・目的、時間・場所、態様等から職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為にあたることを具体的に主張・立証する必要があります。
　パワハラの結果生じる損害としては、
　①身体に対する直接的暴力による損害（怪我の治療費、休業損害、慰謝料、後遺障害が残った場合の逸失利益など）
　②精神的苦痛を被ったことによる慰謝料、うつ病発症によって就労不能となった場合の休業損害、逸失利益
　③自殺した場合の本人の慰謝料、逸失利益、遺族固有の慰謝料
などが考えられます。

５　労働者に特殊事情がある場合
　パワハラを受けた労働者がうつ病を発症した場合や、自殺した場合には、損害額が高額化する可能性がありますが、他方で、労働者側に特殊事情がある場合、パワハラとうつ病発症、自殺との因果関係が否定されたり、労働者の側にも心因的素因があったとして過失相殺が認められたりする可能性があります。
　関連して、長時間にわたる残業によりうつ病に罹患した労働者が死亡した事案で、会社の使用者責任を肯定しつつ、賠償額の決定にあたり、労働者の性格及びこれに基づく業務遂行の態様等が損害の発生又は拡大に寄与した場合、労働者の性格が同種の業務に従事する労働者の個性の多様性として通常想定される範囲を外れるものでない場合には、労働者の性格を斟酌することはできないとした判例があります（最高裁（小２）平成１２年３月２４日判決・民集５４巻３号１１５５頁）。
　他方で、幼稚園に保母として勤務した３か月後に心身症で入院し、翌日に退職したがその１か月後に自殺した保母の事案について、うつ状態に陥って自殺したのは、労働者の性格や心因的要素によるところが大きいとして過失相殺により８割の損害賠償額の減額を認定した原審の判断を維持した判例もあります（最高裁（小２）平成１２年６月２７日決定・労働判例７９５号１３頁）。

６　パワハラについてのご相談は、専門家である弁護士に！
　以上のように、何がパワハラに当たるのか、会社はどこまで責任を負わなければならないのか等については慎重に検討する必要があります。深刻な事態に陥った場合、労働者のパワハラ被害の拡大だけではなく、会社側の賠償責任も高額化する恐れがあります。パワハラについて問題が生じたら、まずは専門家である弁護士に相談しましょう。

弁護士　遠藤啓之

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内部通報制度民間事業者向けガイドライン改正のポイント

１　はじめに

　平成 18 年4月の公益通報者保護法（以下「法」といいます。）施行後も，同法そしてこれを受けた企業の内部通報制度がその機能を十分には発揮できておらず，近時の企業不祥事でも内部通報制度の機能不全が見られるばかりか，通報者に対する不利益処分事例もなお見られることから，消費者庁においても通報制度の実効性向上が喫緊の課題と認識され，先般，「公益通報者保護法を踏まえた内部通報制度の整備・運用に関する民間事業者向けガイドライン」（以下「ガイドライン」といいます）が改正されました。

２　ガイドライン改正のポイント

(1)通報対象事実の拡大

　改正ガイドラインにおいては，通報者の匿名性の確保等及び通報者に対する不利益な取扱いの禁止が徹底されると共に，経営幹部が果たすべき役割が明確化され，経営幹部から独立性を有する通報ルートの整備及び内部通報制度の継続的な評価・改善について明記されました。　　　　　

　その中でも最も顕著な点としては，通報対象事実に法が対象とする法令違反のみならず内部規程違反も含めることが適当とされたことが挙げられます。法が適用対象としない内部規程違反をはじめとする企業倫理違反行為によっても，企業は社会的にひんしゅくを買うことが十分懸念され，ブランドイメージの毀損をはじめとする大きな経済的損失を受けることがあります。内部規程違反をも通報対象とすることは法改正なしに事業者に強制できることではありませんが，任意の取組みを推奨することで実質的に法体系の裾野を大きく拡大するものであり，企業として積極的に受け止めるべきところといえます。

(2) 内部通報制度の意義と経営トップの責務

　内部通報制度の整備・運用は，組織の自浄作用の向上とコンプライアンス経営の推進，ひいては企業価値の向上と発展に資するものであり，同時に安全・安心な製品・サービスを提供することが，企業の社会的責任と社会経済的利益の観点から重要であることが明らかにされました。　　　

　また，制度整備・運用における経営トップの責務にも力点が置かれ，通報者への不利益取り扱いは許されないこと，企業倫理は利益追求に優先されるべきこと等につき，経営トップの全社的なメッセージの発信が求められています。

(3) 通報制度の整備と外部窓口の活用

　通報制度の実効性確保の観点から，外部窓口として法律事務所の他，民間の専門機関への委託を採り上げた他，関係会社・取引先を含めた制度の整備・運用状況の定期的チェックと助言の必要性にも論及しています。外部窓口担当者による秘密保持を徹底し，通報者の特定可能な情報は通報者の書面による明示の同意なくして事業者に開示してはならない等の措置が必要とされています。

　通報窓口の利用者としては，取引先の従業員や退職者を含めて幅広く設定することが望ましいものとされ。経営幹部から独立性を有する社外取締役や監査役等への通報ルートの整備が適当とされる他，中立性・公正性からの疑義あるいは利益相反が生じる虞のある顧問弁護士等の外部窓口での起用は避けることが必要とされています。

(4) 調査・是正措置と通報者保護

　調査・是正の実効性確保のため，調査担当部署に社内的な調査権限と独立性付与，そのための人員・予算の付与が必要とされた他，当該部署の調査に従業員が協力すべきことの内部規程への明記が求められ，是正措置と再発防止策，さらには関係行政機関への報告等も求められています。また，調査・是正措置の実効性確保のため，調査担当者のスキル向上のための十分な教育・研修や，通報対応状況に関する中立・公正な第三者等による検証・点検等を行うことが望ましいとされています。

　そして、通報制度の実効性確保のため通報者保護の徹底を図るべく，通報者の所属・氏名等の情報共有が許される範囲は必要最小限にすべきとされ，その特定につながり得る情報は通報者の書面・電子メール等による同意がない限り，この範囲を超えて開示してはならないものとされます。かかる同意取得に際しては，開示に伴う不利益を明確に説明すべきものとされ，また通報者を探索してはならないことを明確にして，全社的に周知徹底すべきとされています。

(5) 通報受付・調査実施における秘密保持

　専用回線の設置，勤務時間外の個室・事業所外での面談の実施等により通報者の秘密を保護することが必要とされ，通報事案関連資料閲覧者の範囲を必要最小限に限定すること，当該記録の施錠管理，電磁的な情報セキュリティ対策等が求められています。また，通報者本人からの情報流出を防止するため，情報管理の重要性を十分に理解させることが望ましいものとされます。個人情報保護の徹底を図りつつ通報対応の実効性を確保するため，匿名通報も受け付けることが必要とされ，その際通報者と通報窓口担当者が双方向で情報伝達を行い得る仕組みを導入することが望ましいものとされています。

(6) 解雇・その他不利益な取扱いの禁止

　事業者は，法及び内部規程の要件を満たす通報者のみならず調査協力者に対しても，解雇・その他の不利益取扱いをしてはならないこととされ，それが判明した場合には適切な救済・回復措置が求められています。違反者や通報に関する情報を漏らした者等に対する懲戒処分等の適切な措置の実施と，被通報者への事前の注意喚起による違反行為の予防が求められています。

　解雇・その他の不利益な取扱いがなされないよう通報者等に対するフォローアップを行うに際しては，経営幹部が責任をもって不利益取扱いを救済・回復するための適切な措置を講じることが求められ，是正措置及び再発防止策の確認等，必要な措置を講じることとされています。関係会社・取引先の従業員からも通報を受け付ける場合には，当該会社・取引先に対して通報者等が不利益な取扱いを受けないよう可能な範囲で必要な措置を講じることが望ましいものとされます。

(7) 社内リニエンシー制度

　法令違反行為等の早期把握によるコンプライアンス経営の推進の観点から，調査開始前に自主的に違法行為等を内部通報したり，その調査協力をした従業員に対して，その状況に応じて懲戒処分等を減免する仕組みを整備することも考えられるものとされています。これは独占禁止法分野で導入されているリニエンシー制度に類似するもので，社内リニエンシー制度と呼ばれています。

(8) 内部通報制度の評価・改善

　内部通報制度の実効性向上のため，制度の整備・運用状況・実績，周知・研修の効果，従業員等の制度への信頼度，本ガイドラインに準拠しない事項がある場合にはその理由，今後の課題について，内部監査や中立・公正な第三者機関等を活用した客観的な評価・点検の定期的な実施と，これを踏まえた経営幹部の責任での制度の継続的改善が求められています。

　また，通報制度の実効性は企業価値の維持・向上に関わることから，消費者，取引先，従業員，株主・投資家，債権者，地域社会等のステークホルダーにとっても重要なため，上記評価・点検の結果はCSR報告書やウェブサイトにおいて積極的にアピールすることが適当とされています。

３ リスクマネジメントの観点からの通報制度の積極的活用

　以上を総括すると，今回のガイドライン改訂においては，内部通報制度の整備・運用が企業の自浄作用とコンプライアンスの向上に寄与し，企業価値の向上と永続性確保に資することが正面から説かれると共に、通報制度を実際に生かすための具体的施策が明らかにされたといえます。

　ところで、日頃から内部通報制度を真摯に機能させている企業においては、通報者が不利益処分を受ける虞もないでしょうし、通報対象事実に関する証拠隠滅の虞もないといえることから、会社外部の第三者に対するいわゆる3号通報の要件は直ちには満たさないといえます。この場合、社外へのいきなりの外部告発は、懲戒の対象ともなる違法な行為と評価されることになり得るので、企業としては、まさに自ら不祥事を把握して自浄作用を発揮する機会を確保できているといる訳です。

　自浄の機会もないままに、いきなりマスコミから不祥事を告発され、不祥事対応が後手に回ってしまうと、マスコミが報じない限りは不祥事を隠蔽しようとしていたとの印象を市場に与えかねず、不信感はブランドイメージを大きく毀損することになります。こうした後手の対応は、不祥事対応の場面で最もしてはいけないことです。反対に、まだマスコミが報じていない不祥事を自ら公表する企業は、その瞬間は相応の経済的損失を受けるとはいえ、その真摯な経be営姿勢は、他には不祥事はないだろうとの信頼を市場に生み出すところともなる訳です。

　こうして、企業としては消極的形式的に、いわばコンプライアンスらしさの隠れ蓑のために通報制度を運用するのではなく、むしろ通報制度が企業不祥事に関する情報を早期に経営陣に伝達し、自浄作用を発揮するための重要な契機であることを自覚して、これを企業の将来の発展のために積極的に運用すべきといえるでしょう。それこそが、経営陣の善管注意義務、内部統制システム構築義務の履行を確たるものとすることになります。同時に通報の現場で多く観られる雇用環境に関する通報を通して、従業員の雇用環境は守られるといえます。さらに、通報制度が十分に機能するようになれば、もし一部の従業員が何か不正をしようと思っても、その発覚を恐れてその実行を断念することが期待できます。まさに、抑止力として通報制度が機能することが、企業のあるべき姿といえるでしょう。

弁護士　田島　正広

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改正労働基準法（案）について

Q

近々，年次有給休暇に関するルールを改正し，従業員への年次有給休暇の取得を義務化することが議論されていると聞きました。

具体的にどのように変わる予定なのか教えてください。

従業員によるＳＮＳへの業務内容の書き込みについて

Ｑ　従業員がＳＮＳで業務内容に関する書き込みをして，会社に損害を与えないか心配です。何か事前の予防策はありますか。また，従業員が会社に関する不適切な書き込みをした場合，当該従業員には，どのような責任追及が可能でしょうか。